Suche Sie sind auf der nach Ort, um volle E-Books ohne Download lesen? Lesen Sie hier Chancengleichheit durch Personalpolitik: Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen - Problemanalysen - Lösungen. Sie können auch lesen und neue und alte volle E-Books herunterladen. Genießen Sie und entspannen Sie, vollständige Chancengleichheit durch Personalpolitik: Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen - Problemanalysen - Lösungen Bücher online zu lesen. . KLICKEN SIE HIER, UM DIESES BUCH ZUM KOSTENLOSEN DOWNLOAD
Beschreibungen Chancengleichheit durch Personalpolitik: Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen - Problemanalysen - Lösungen Free Online
Als die Personalverantwortlichen des US-amerikanischen Konzerns Duke Power Co in den 60er Jahren des letzten Jahrhunderts mit dem gesetzlichen Verbot der Diskrimin- rung wegen der Rasse konfrontiert waren, mussten sie auch die Anforderung „whites only“ fallen lassen, die zuvor bei der Besetzung bestimmter Stellen galt. Stattdessen forderten sie von Bewerberinnen und Bewerbern auf eine Position, die vorher nur Weißen zugänglich war, dass diese entweder einen High School Abschluss vorwiesen oder aber bei einem „Ability Test“ bestimmte Mindestwerte erzielten. Aufgrund der Bildungssegregation erfüllten die meisten schwarzen Bewerberinnen und Bewerber diese Anforderung nicht. Einige von ihnen klagten wegen Verletzung des Diskrimin- rungsverbotes und hoben insbesondere hervor, dass für die ausgeschriebene Stelle das geforderte Ausbildungsniveau gar nicht notwendig war. Der US Supreme Court - kannte, dass es sich tatsächlich um Diskriminierung handelte, und zwar um mittelbare Diskriminierung. Vorsitzender Richter Berger begründete die Position der Mehrheit: „Das Ziel, das der Kongress bei der Verabschiedung der (Antidiskrimin- rungsgesetzgebung) verfolgte (. . . ), war es, gleiche Beschäftigungschancen zu erreichen und die Hürden zu entfernen, die in der Vergangenheit - gunsten bestimmter Gruppen weißer Arbeitnehmer wirkten. Nach dem Gesetz dürfen Praktiken, Verfahren oder Tests nicht aufrechterhalten w- den, die zwar vom Erscheinungsbild und sogar von ihrer Intention her n- tral sind, sofern sie faktisch den ‚Status quo‘ der bisherigen diskrimin- renden Einstellungspolitiken verstetigen. (. . . ) Der Kongress beabsichtigte jedoch nicht, jeder Person unabhängig von ihrer Qualifikation einen Job zu garantieren. (. . .Als die Personalverantwortlichen des US-amerikanischen Konzerns Duke Power Co in den 60er Jahren des letzten Jahrhunderts mit dem gesetzlichen Verbot der Diskrimin- rung wegen der Rasse konfrontiert waren, mussten sie auch die Anforderung „whites only“ fallen lassen, die zuvor bei der Besetzung bestimmter Stellen galt. Stattdessen forderten sie von Bewerberinnen und Bewerbern auf eine Position, die vorher nur Weißen zugänglich war, dass diese entweder einen High School Abschluss vorwiesen oder aber bei einem „Ability Test“ bestimmte Mindestwerte erzielten. Aufgrund der Bildungssegregation erfüllten die meisten schwarzen Bewerberinnen und Bewerber diese Anforderung nicht. Einige von ihnen klagten wegen Verletzung des Diskrimin- rungsverbotes und hoben insbesondere hervor, dass für die ausgeschriebene Stelle das geforderte Ausbildungsniveau gar nicht notwendig war. Der US Supreme Court - kannte, dass es sich tatsächlich um Diskriminierung handelte, und zwar um mittelbare Diskriminierung. Vorsitzender Richter Berger begründete die Position der Mehrheit: „Das Ziel, das der Kongress bei der Verabschiedung der (Antidiskrimin- rungsgesetzgebung) verfolgte (. . . ), war es, gleiche Beschäftigungschancen zu erreichen und die Hürden zu entfernen, die in der Vergangenheit - gunsten bestimmter Gruppen weißer Arbeitnehmer wirkten. Nach dem Gesetz dürfen Praktiken, Verfahren oder Tests nicht aufrechterhalten w- den, die zwar vom Erscheinungsbild und sogar von ihrer Intention her n- tral sind, sofern sie faktisch den ‚Status quo‘ der bisherigen diskrimin- renden Einstellungspolitiken verstetigen. (. . . ) Der Kongress beabsichtigte jedoch nicht, jeder Person unabhängig von ihrer Qualifikation einen Job zu garantieren. (. . .
